Recruiting: Tipps für ein erfolgreiches Employer Branding

Im Zusammenhang mit Recruiting hört man häufig von dem Begriff „Employer Branding“ und wie wichtig dies für den aktuellen Arbeitsmarkt ist.

Doch was bedeutet Employer Branding eigentlich, welchen Nutzen hat dies für ein Unternehmen und welche Maßnahmen sind im Zuge dessen wichtig?

Was ist Employer Branding?

Employer Branding (englisch) heißt übersetzt Arbeitgebermarkenbildung. Spricht man von Employer Branding, meint man somit die Arbeitgebermarke, die ein Unternehmen darstellt. Hier geht es nicht um die Unternehmensmarke oder gar die Produktmarken, die ein Unternehmen führt, sondern tatsächlich um die Marke, die ein Unternehmen als Arbeitgeber darstellt.

Kennen Sie als Arbeitgeber Ihren Markenkern?

Beantworten Sie auf die schnelle folgende Fragen:

• Sind Sie jung und innovativ?
• Sind Sie bodenständig und sicher?
• Sind Sie modern und evolutionär?
• Wie und wieso identifizieren sich die Mitarbeiter mit dem Unternehmen und welche Kultur wird bei Ihnen gelebt?

Der Arbeitgebermarkenkern muss stark identitätsstiftend und unterscheidbar von anderen Arbeitgebern sein. Denn nicht die Karriereseite oder die Unternehmenswebsite macht Sie einzigartig, sondern die Menschen, die bei Ihnen arbeiten und die Haltung, die in Ihrem Unternehmen gelebt wird.

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Employer Branding: Analysieren Sie die Ist- Perspektive

Um den Employer Branding-Prozess zu starten, muss unbedingt zunächst die Ist-Perspektive betrachtet werden. Hierfür reicht es nicht, wenn nur die Marketing- oder HR-Abteilungen den Ist-Zustand analysieren. Der Kern der Arbeitgebermarke wird von den Mitarbeitern gelebt und muss daher auch aus der Sicht der Mitarbeiter analysiert werden. Führen Sie beispielsweise extern geführte Tiefeninterviews mit kleinen Gruppen von Mitarbeitern aus unterschiedlichen Abteilungen und von unterschiedlicher Betriebszugehörigkeitsdauer durch.

Durch gezieltes Nachfragen wird der Kultur, Haltung, Gewohnheit, Einstellung, Philosophie, den Ritualen und Traditionen im gelebten Betrieb auf den Grund gegangen. Aus diesen Ergebnissen lässt sich das gelebte Kulturbild im Unternehmen aufzeigen und es lassen sich Leitsätze formulieren, die Sie wiederum für die interne Kommunikation nutzen können. Ihr Unternehmen erlangt Klarheit und kann sich positionieren: Das macht uns aus! Das ist unsere Identität!

Beantworten Sie für sich folgende Fragen:

• Wie bin ich als Arbeitgeber positioniert?
• Was sind unsere Wurzeln? Wo kommen wir her? Was hat uns zu dem Arbeitgeber gemacht, der wir jetzt sind?
• Wieso arbeiten die Leute bei uns und nicht bei der Konkurrenz?
• Was sagen Ihre Mitarbeiter, wenn Sie über Ihren Arbeitgeber und Berufsalltag befragt werden?

Employer Branding: Legen Sie eine Soll-Perspektive fest

Jedes Unternehmen hat unterschiedliche kurzfristige und langfristige Ziele. Daher ist es wichtig, dass die Geschäftsführung entscheidet, welche Soll-Perspektive in Hinblick auf die Kultur und Mitarbeiter erreicht werden muss, um langfristig als Unternehmen erfolgreich bestehen zu können.

Folgende Fragen müssen Sie beantworten können:

• Wo wollen wir als Unternehmen in 5-10 Jahren stehen?
• Welche Kultur/ Mindset muss in unserem Unternehmen gelebt werden, damit wir langfristig erfolgreich sind?
• Welche Mitarbeiter mit welchen Eigenschaften möchten wir zukünftig anziehen?
• Welchen Typ Mensch benötigen wir, damit unser Unternehmen noch in 30 Jahren besteht?

Wie läuft der Prozess des Employer Brandings ab?

Neue Leitsätze formulieren

Die Analyse der IST-Daten sowie die SOLL-Perspektive zeigen eine bildliche Überschneidung. Jetzt gilt es aus den Ergebnissen neue Leitsätze zu erstellen, die die Identität und Kultur der Mitarbeiter widerspiegeln und gleichzeitig die Soll-Perspektive mit einbezieht. Diese Leitsätze sollten mit den Mitarbeitern kommuniziert und vor allem gelebt werden.

Kommunikation: Auch künftige Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter informieren

Besonders Führungskräfte haben die Aufgabe, entsprechend der Leitlinien zu führen. Sobald die interne „Einführung“ der Leitsätze erfolgt ist und diese an alle Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter kommuniziert wurde, heißt es die neue Arbeitgebermarke nach außen zu tragen und insbesondere beim Recruiting zu berücksichtigen.

Recruiting: den cultural fit bei künftigen Mitarbeitern berücksichtigen

Mit Hinsicht auf die Soll-Perspektive kennt man unter den Mitarbeitern den cultural fit (engl. die kulturelle Übereinstimmung/ Anpassung), den auch der künftige Mitarbeiter mitbringen muss, damit er zum Unternehmen passt. Dies kann man beispielsweise auf der Karriereseite und in den Stellenanzeigen darstellen: Du passt zu uns, wenn….

Wichtig ist, dass in der Stellenanzeige keine allgemeinen oder austauschbaren Floskeln eingesetzt werden. Beim cultural fit gilt die Devise: Ehrlichkeit geht vor – auch wenn diese für manche Bewerber nicht passend sein wird.

• Beispiel: „Du passt zu uns, wenn du nicht um 17 Uhr den Stift fallen lässt, wenn deine Kollegen Hilfe brauchen.“

Beschreiben Sie im Vorfeld in der Stellenanzeige und im Bewerbungsprozess genau, wer zum Unternehmen passt, anstatt erst in der Einarbeitungsphase des neuen Kollegen festzustellen, ob dieser den Leitsätzen des Unternehmens zustimmt.

Folgende Fragen müssen Sie beim Recruiting beantworten können:

• Was macht uns als Arbeitgeber einzigartig?
• Wer sind unsere Mitarbeiter- was für Menschen sind unsere Mitarbeiter?
• Welche Unternehmenskultur- und Werte leben wir im Alltag?

Was ist der Unterschied zwischen Corporate Branding & Employer Branding?

Achtung: Es gilt unbedingt zu Unterscheiden zwischen Corporate Branding und Employer Branding.

Während man beim Corporate Branding alle Informationen nach außen trägt, sollen der Arbeitgebermarkenkern des Employer Brandings und die intern kommunizierten Leitsätze identitätsstiftend und fördernd für die bestehenden Mitarbeiter und jeden, der neu dazu kommt, sein.

Hilfsmittel wie ein passender Arbeitgeberclaim auf der Karriereseite runden Ihr Employer Branding ab!

Zusammenfassung: Employer Branding ist das Herzstück des Unternehmens

Die Arbeitgeberidentität ist kein Personalmarketing, sondern das Herzstück Ihres Unternehmens: nämlich die Identität und Unternehmenskultur. Je spezifischer und klarer Ihr Arbeitgebermarkenkern formuliert ist, desto differenzierbarer sind Sie von anderen Unternehmen.

Weitere Vorteile Employer Branding: Je stärker sich ein Mitarbeiter mit dem Arbeitgeber identifizieren kann, desto engagierter und glücklicher ist er. Er bleibt Ihnen langfristig als Mitarbeiter erhalten und trägt aktiv zum Unternehmenserfolg bei.

Da sich eine Unternehmensvision und Mitarbeiter stetig verändern und wandeln, ist der Employer Branding-Prozess nie vollständig abgeschlossen und sollte regelmäßig betrachtet und angepasst werden.

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